Assédio sexual: a contribuição da Norma Regulamentadora nº 5 (NR-5) para prevenção e promoção de ambientes de trabalho respeitosos e salutares
O assédio sexual no ambiente de trabalho viola os direitos humanos da vítima e compromete as relações laborais. Embora a legislação brasileira tenha evoluído, para tratar de forma mais rigorosa o tema, a prevenção e o combate ao assédio no ambiente laboral ainda são um grande desafio nas organizações corporativas. Nesse contexto, a NR 5, que estabelece diretrizes para a criação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA, exige que as empresas promovam treinamentos específicos de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, e, consequentemente, tem contribuído para criação de um ambiente de trabalho respeitoso e salutar.
A Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) conceitua violência e assédio no trabalho como um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem, ou sejam suscetíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico. Entre as formas de violência e assédio, destaca-se o assédio sexual, que consiste em condutas de teor sexual, como contato físico, palavras ou gestos, que acarretam constrangimento e violam a liberdade sexual da vítima.
O Código Penal brasileiro, no art. 216-A, define assédio sexual como constranger alguém, com o intuito de obter favores sexuais, por meio de palavras, gestos ou outros comportamentos indesejados. Essa conduta é passível de pena de reclusão, além de configurar uma grave violação aos direitos fundamentais da pessoa humana, nos seguintes termos:
"Assédio sexual
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
Parágrafo único. (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001)
§ 2o A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 18 (dezoito) anos."
Para configurar o assédio sexual, é necessário analisar a intenção do sujeito ativo do assédio e a ausência de consentimento livre de vícios da vítima. A interpretação do assédio sexual deve ser cuidadosamente analisada à luz de princípios constitucionais, pois viola a dignidade da pessoa humana e os direitos fundamentais da vítima, como a liberdade, a intimidade, a vida privada, a honra, a igualdade de tratamento, a igualdade de gênero, o valor social do trabalho e o direito ao meio ambiente de trabalho sadio e seguro.
O assédio sexual interfere na vida profissional, comprometendo a identidade, a dignidade e as relações afetivas e sociais e gerando danos à saúde física e mental do empregado, que pode evoluir para a incapacidade de trabalhar, para o desemprego ou até a morte.
Importante destacar que para caracterizar o assédio sexual não é obrigatoriamente necessário o contato físico, ou seja, o assédio sexual pode ocorrer mesmo sem contato físico, como por exemplo as cantadas.
Nesse sentido, segue abaixo decisão judicial que caracterizou uma “cantada” no ambiente de trabalho como assédio sexual:
"Assédio sexual – indenização por danos morais
O assédio sexual ocorre quando o empregador ou seu preposto com poder hierárquico ou não, age de acordo com a conduta prevista no art. 216-A do Código Penal.
O assédio sexual na área trabalhista é distinto do conceito do direito penal. Para fins trabalhistas, é suficiente a importunação sexual no âmbito da relação de emprego. O assédio não acontece às claras, mas na surdina. Por tal motivo, o relato da vítima tem muita importância. Da mesma forma, devem ser considerados pequenos fatos observados pelas pessoas. A preposta da Reclamada confirmou em depoimento a ocorrência do assédio, esclarecendo que na ocasião, algum dos empregados teria passado alguma “cantada” ou piada e a Reclamante se ofendeu. (…). Não resta dúvida que a conduta inadequada do empregado da segunda Reclamada causou humilhação e constrangimento à Reclamante, restando configurado o dano. (…). (TRT 12ª Região. Processo ATSum 0000953-20.2023.5.12.0059. Sentença assinada em 09/05/2024. Vara do Trabalho de Palhoça. Juíza Ana Letícia Moreira Rick. Disponível em: https://pje.trt12.jus.br/jurisprudencia/. Acesso em 25/04/2025)."
É claro que cada situação deve ser avaliada individualmente com suas peculiaridades próprias.
O assédio sexual pressupõe o não consentimento da vítima. A reciprocidade, portanto, não configura assédio sexual. Todavia, o silêncio da vítima não pode ser considerado como aceitação da conduta. Isto porque a anuência pode conter vícios, pois nem sempre é possível a exteriorização da discordância da vítima. O vínculo trabalhista muitas vezes reduz a possibilidade do empregado manifestar sua recusa, pois, às vezes, aquele é o único meio de subsistência da pessoa, que acaba se submetendo aquelas condutas por medo de perder o emprego.
A doutrina classifica o assédio moral no trabalho em dois tipos: por chantagem e por intimidação.
O assédio sexual por chantagem ocorre quando há a exigência de uma conduta sexual em troca de benefícios ou para evitar prejuízos na relação de trabalho.
O assédio sexual por intimidação ocorre quando há incitações sexuais inoportunas e ofensivas, como, por exemplo, comentários de cunho sexual, piadas de duplo sentido, flertes, convites impertinentes e contatos físicos forçados ou não consentidos.
As pesquisas apontam que as mulheres são a maioria das vítimas dos atos de violência e assédio sexual. Do ponto de vista sociológico, o assédio sexual no trabalho reflete desigualdades de poder e gênero, sendo uma manifestação de práticas discriminatórias que perpetuam o patriarcado e a subordinação da mulher no ambiente laboral.
Todavia, também há prática de assédio sexual de mulheres contra os homens e entre pessoas do mesmo sexo ou gênero, ainda que em proporções menores.
A NR-5, que regulamenta a CIPA, é uma norma que visa assegurar a saúde e segurança dos trabalhadores, abrangendo também questões relacionadas ao ambiente de trabalho e à convivência interpessoal. Embora o foco principal da NR-5 seja a prevenção de acidentes físicos, o impacto de um ambiente de trabalho livre de assédio sexual é diretamente relacionado à promoção de um espaço seguro para o desempenho das atividades laborais. A importância desse tema ficou tão evidente que a CIPA passou a ser denominada, por meio da Portaria 4.219/2022, de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
A obrigatoriedade de treinamentos sobre assédio sexual se insere no conceito mais amplo de promoção de um ambiente de trabalho respeitoso, em que as normas de convivência são estabelecidas e observadas. A atuação da CIPA é fundamental para garantir que tais treinamentos sejam efetivos e que as medidas de prevenção sejam de fato implementadas, promovendo a conscientização de todos os funcionários e evitando a normalização do assédio.
O não cumprimento da NR-5 pode implicar sanções trabalhistas e até mesmo ações judiciais em razão da omissão na criação de um ambiente seguro e livre de assédio. As empresas têm a responsabilidade não apenas de evitar o assédio, mas também de garantir a conscientização de seus funcionários por meio de políticas claras e eficazes de prevenção. O treinamento sobre assédio sexual, previsto na NR-5, vai além de uma mera obrigação legal, sendo um instrumento de educação corporativa que contribui para a construção de um ambiente de trabalho saudável.
Quando ocorre o assédio sexual no ambiente de trabalho, a responsabilização penal do agressor é clara, conforme o art. 216-A, do Código Penal. No entanto, a responsabilidade do empregador também pode ser considerada, especialmente quando há negligência na implementação de medidas de prevenção, como os treinamentos exigidos pela NR-5.
Além da esfera penal, o empregador pode ser responsabilizado na esfera trabalhista, principalmente quando há dano moral ao trabalhador. O trabalhador pode pleitear reparação pelos danos sofridos, e a empresa pode ser condenada, especialmente se não comprovar a implementação de medidas preventivas eficazes.
A implementação de treinamentos sobre assédio sexual, conforme a exigência da NR-5, é uma ferramenta essencial para a prevenção desse crime no ambiente de trabalho. Mais do que uma obrigação legal, tais treinamentos contribuem para a criação de uma cultura organizacional respeitosa, pautada na igualdade e no respeito aos direitos humanos. O cumprimento adequado da norma, junto à conscientização dos trabalhadores e à responsabilidade do empregador, é fundamental para combater o assédio sexual e garantir ambientes de trabalho saudáveis e seguros.
Referências
BRASIL. Constituição Federal de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03 /constituição/constituição.htm. Acesso em: 25 abr. 2025.
BRASIL. Código Penal Brasileiro. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm. Acesso em: 25 abr. 2025.
BRASIL. Ministério do Trabalho. NR-5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Disponível em: https://www.gov.br/trabalhoeemprego/pt-br/acessoainformacao/participacao-social/conselhoseorgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/NR05atualizada2023.pdf. Acesso em: 25 abr. 2025.
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO (MPT). Cartilha: Assédio Sexual no Trabalho – Perguntas e Respostas. Disponível em: https://mpt.mp.br/pgt/noticias/assedio-sexual-trabalho-perguntas-respostas-web.pdf. Acesso em: 25 abr. 2025.
